1. Если работодатель не уведомил работника о начале его ежегодного оплачиваемого отпуска, последний имеет право перенести отпуск на любой удобный для него срок.
Однако следует учитывать, что в соответствии с ч.II ст. 124 ТК РФ если работник не был своевременно предупрежден о времени начала отпуска, работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, но не в любое удобное для работника время. Определяя новый срок предоставления работнику отпуска, нужно учитывать, что в общем случае отпуск должен быть предоставлен работнику до окончания соответствующего рабочего года.
В удобное для работника время неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена в текущем рабочем году сотруднику, отозванному из отпуска (ч.II ст. 125 ТК РФ), а также некоторым другим категориям работников.
2. Если при увольнении работник не представил в бухгалтерию предприятия авансовый отчет и документы, подтверждающие расходование средств, работодатель может без письменного согласия работника удержать из заработной платы невозвращенные подотчетные суммы в размере, не превышающем 20% от полагающейся работнику заработной платы.
Напомним, в соответствии с ч.II ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться, в частности, для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях. Однако в таком случае работодатель обязан убедиться, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч.III ст. 137 ТК РФ). По мнению Роструда, это означает, что работодатель должен получить письменное согласие работника (письмо от 09.08.2007 N 3044-6-0).
В качестве письменного согласия принимается любой исходящий от работника документ (заявление, объяснение, расписка и проч.), из которого видно, что работник признает подлежащую удержанию сумму задолженности и основание ее возникновения (определение Ростовского облсуда от 30.05.2011 N 33-7405). Таким образом, удержать невозвращенные подотчетные суммы без письменного согласия работника нельзя.
3. Дата отстранения от работы в связи с отказом от вакцинации зависит от сроков проведения вакцинации, определенных Главными государственными санитарными врачами субъектов. Например, в г. Москве отстранение от работы в связи с отказом работника от вакцинации должно быть оформлено с 15.08.2021 в случае, если работником в указанную дату не предоставлены сертификат о вакцинации или документы, подтверждающие медицинские противопоказания к такой вакцинации.
Однако мы по-прежнему сомневаемся в законности отстранения от работы всех непривитых от COVID-19 категорий работников, поименованных в постановлениях главных государственных санитарных врачей. Такого основания для отстранения от работы, как отсутствие профилактических прививок, ТК РФ не содержит. Абзац восьмой части первой ст.76 ТК РФ позволяет отстранять от работы в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (то есть актами федерального уровня).
Возможности устанавливать случаи отстранения от работы на основании постановлений субъектов РФ Трудовой кодекс РФ не предусматривает. К тому же, и сами постановления главных санитарных врачей субъектов РФ ничего про отстранение от работы не говорят. Согласно же п.2 ст.5 Закона N 157-ФЗ отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
Перечень таких работ утвержден постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825. Оснований для отстранения от иных видов работ по причине отсутствия профилактических прививок федеральное законодательство не содержит.
4. Одной программы для проведения первичного инструктажа по охране труда для офисных работников достаточно.
Отметим, что законодательством об охране труда данная ситуация не регулируется. Специалисты Роструда в своих консультациях и раньше высказывали аналогичную приведенной в обзоре точек зрения, а также разъясняли, что программу первичного инструктажа на рабочем месте можно разрабатывать для отдельных профессий либо по видам работ; проведение инструктажей по единой программе допускается в случае, если данная программа позволяет в полном объёме обеспечить реализацию обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
5. Если руководство отказывается принимать меры для нормализации условий труда в жару в рабочих помещениях, полный рабочий день при повышенных температурах "переработкой" считать нельзя.
Действительно, законодательство не предусматривает возможности введения сокращенной продолжительности рабочего времени в зависимости от температурных условий на рабочем месте, оснований считать работу в режиме полного рабочего времени сверхурочной работой нет.
6. Если работодатель хочет перевести сотрудника, принятого на работу по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком работницы, на постоянную должность в другое подразделение, он должен сделать это до того, как работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком.
В самом деле, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ч.I ст.59 ТК РФ), в любом случае прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу (ч.III ст.79 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит запрета на осуществление перевода сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на постоянную должность. Но внести изменения в трудового договор можно лишь в период его действия.