Привлечение к дисциплинарной ответственности представляет собой достаточно действенный механизм воздействия на поведение работника. Однако во многих организациях при применении дисциплинарных взысканий допускаются нарушения, которые впоследствии могут привести к отмене взыскания в судебном порядке. К числу таких нарушений можно отнести следующие:
- несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности;
- необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности;
- неверное оформление документов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован ст. 193 ТК РФ. Он достаточно прост и сводится к следующим этапам:
1. Выявление дисциплинарного взыскания;
2. Истребование объяснения от работника;
3. Анализ обстоятельств совершения дисциплинарного проступка;
4. Выбор взыскания;
5. Привлечение к дисциплинарной ответственности.
Однако, при всей видимой простоте, надлежащее документальное оформление каждого из перечисленных этапов и соблюдение сроков часто вызывают вопросы у работодателя, особенно если в ходе привлечения к ответственности он сталкивается с противодействием работника в виде отказа от ознакомления с документами и предоставления объяснений. Ведь в этом случае рекомендуемый порядок будет выглядеть следующим образом:
1. Выявление дисциплинарного взыскания;
2. Истребование в письменном виде объяснения от работника;
3. Отказ работника от получения требования и(или) дачи объяснений и оформление этого отказа соответствующим комиссионным актом;
4. Непредоставление работником объяснения в установленный срок и оформление отсутствия объяснения соответствующим комиссионным актом;
5. Подготовка мотивированного письменного анализа обстоятельств совершения проступка (в виде заключения, служебной записки и т.п.) уполномоченным лицом с предложением о мере взыскания;
6. Подготовка приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности;
7. Ознакомление работника с приказом и фиксация факта ознакомления (с оформлением соответствующего комиссионного акта в случае отказа работника от ознакомления с приказом).
Нетрудно заметить, что в случае отказа работника от ознакомления с документами на каждый этап привлечения к ответственности необходимо составлять комиссионные акты, позволяющие фиксировать выполнение работодателем требований законодательства. Также в случае отказа работника от предоставления письменных объяснений работодателю необходимо получить дополнительные объяснения от всех лиц, которые могут что-либо пояснить по факту нарушения. Конечно, получить такие объяснения рекомендуется в любом случае. Однако если обычно бывает достаточно получить их от непосредственного руководителя нарушителя, то при отказе нарушителя от объяснений для выполнения требований законодательства (с учетом сложившейся судебной практики) о том что «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» (ст. 192 ТК РФ) объяснений одного человека может оказаться недостаточно.
Это связано с тем, что п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" закрепил, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. На практике данное положение значит, что работодатель должен при выборе меры дисциплинарного взыскания учитывать следующие факторы:
- противоправность поведения работника,
- обстоятельства совершения дисциплинарного проступка,
- отношение работника к труду,
- отсутствие или наличие дисциплинарных взысканий,
- предшествующую работу и поведение работника,
- последствия нарушения для работодателя,
- личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья.
Особое значение учет всех приведенных факторов имеет при привлечении к ответственности в виде увольнения по соответствующим основаниям. Также необходимо помнить, что бремя доказывания соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности лежит на работодателе.
В наших следующих материалах мы рассмотрим основные ошибки работодателей более подробно.