"Место работы" и "Рабочее место"

При всей важности понятия «место работы» этот термин не имеет нормативного закрепления, чем, отчасти, и объясняется значительное количество ошибок и споров, связанных с указанием/неуказанием/ненадлежащим указанием места работы в трудовом договоре. Более того, зачастую в ТК РФ термин «место работы» используется в различных смыслах.

Так, например, в статьях 72.2, 121, 187, 212, 256 ТК РФ под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в ст. 64, 325 ТК РФ— работодатель, а в ст. 297 ТК РФ — место выполнения работником должностных обязанностей.

Таким образом, толкование термина «место работы» как условия трудового договора представляет сложность не только из-за отсутствия каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в ст. 57 ТК РФ, но и ввиду отсутствия у законодателя унифицированного подхода к определению указанного понятия в принципе.

В настоящее время суды при рассмотрении дел, связанных с определением места работы исходят из того, что «в ТК РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению» (Раздел 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов:

а) наименования организации-работодателя;

б) указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления.

Отметим, что аналогичный подход к определению термина «место работы» встречался в судебной практике и ранее (решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 11.11.2013 N 2-2091/2013).

Указание наименования организации-работодателя

Несмотря на то, что наименование работодателя указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах, Верховный Суд РФ посчитал необходимым (Раздел 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) включение данных сведений в состав условия о месте работы. В связи с этим, рекомендуется дублировать данные сведения в соответствующем пункте договора во избежание споров с контролирующими органами. Кроме того, у работодателя возникает обязанность заключать дополнительное соглашение к трудовому договору в случае изменения наименования организации.

Несмотря на то, что в Обзоре Верховного Суда РФ указывается только организация-работодатель, представляется обоснованным, что в случае возникновения споров приведенное толкование будет распространено судами и на работодателей – индивидуальных предпринимателей и на работодателей – физических лиц. Таким образом, данным категориям работодателей в трудовом договоре также рекомендуется указывать наименование (фамилию, имя, отчество (при наличии), правовой статус индивидуального предпринимателя (при наличии)) либо смены фамилии, имени, отчества, если работодателем выступает индивидуальные предприниматель либо физическое лицо.

Причем судебная практика регулярно подтверждает необходимость соблюдения данного условия определения Астраханского областного суда от 15.04.2014 N 33-1128/2014, Челябинского областного суда от 08.04.2014 N 11-3444/2014, от 17.09.2013 N 11-10096/2013,определение Астраханского областного суда от 29.09.2010 N 33-2650/10.

Указание местности

В отличие от наименования организации-работодателя необходимость указания в качестве места работы местности споров не вызывает, так как подтверждается анализом ТК РФ. Так, в соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А как следует из ст. 72 ТК РФ, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре.

Однако следует учитывать, что в некоторых случаях указание местности не может носить «автоматического» характера, так как местность нахождения работодателя не будет совпадать с местностью, в которой работник выполняет должностные обязанности. В частности, речь идет о дистанционных работниках, надомниках, вахтовиках.

Поскольку правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности, то в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, данные им совместно с Минтрудом России, и письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1.

Поскольку Верховный Суд РФ при определении местности ссылается на ограничение местности границами административно-территориального деления, то необходимо указать наименование населенного пункта. Если существует несколько населенных пунктов с аналогичными названиями, то необходимо дополнительно указать наименование района либо области, таким образом, чтобы наименование местности могло быть определено однозначно.

Необходимо отметить следующий момент. В случае, если место работы определяется путем указания на наименование работодателя и местность, то работодателю, тем не менее, необходимо довести до сведения работника конкретный адрес, по которому работнику необходимо являться для осуществления своей трудовой функции. Это обусловлено тем, что указание адреса работодателя не входит в обязательные реквизиты трудового договора, обязанности устанавливать адрес работодателя самостоятельно у работника нет, а бремя доказывания ознакомления работника со всеми условиями работы возложено на работодателя. Особенно внимательно к данному обстоятельству необходимо относиться в случае, если юридический адрес работодателя не совпадает с адресом фактического местонахождения.

Таким образом, во избежание ситуаций, когда работник не явился по месту работу в связи с тем, что не был ознакомлен с его фактическим местонахождением, необходимо доводить до сведения работника данные об адресе работодателя под роспись, указывая адрес либо в приказе о приеме на работу, либо в иных документах, с которыми знакомится работник. Рекомендуется ознакомление с адресом работодателя производить до начала работы.

Указание конкретного адреса выполнения трудовых обязанностей

Отдельными специалистами высказывается точка зрения, что в трудовом договоре необходимо указывать место работы путем указания полного адреса работодателя, то есть до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность. Данная позиция мотивирована тем, что такое указание гарантирует ознакомление работника с фактическим адресом работы до начала трудовой деятельности. Кроме того, место работы является существенным условием трудового договора, изменение которого требует согласия обеих сторон. Поэтому и указано это условие должно быть полностью, с раскрытием фактического адреса, по которому будет находиться рабочее место сотрудника.

В соответствии с формулировкой нормы абзаца второго части второй ст. 57 ТК РФ, требования к указанию места работы в трудовом договоре меняются в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Формулировка «место работы с указанием местонахождения», по нашему мнению, предполагает, что понятие «место работы» должно быть шире понятия «местонахождение». И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации. Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Данный вывод находит отражение и в судебной практике. Отметим, что в данном деле по предписанию проверяющего из трудовой инспекции работодатель должен был указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы – обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но так как все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), то суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы.

Вместе с тем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, указание конкретного адреса данного структурного подразделения действительно представляется необходимым. Однако и в случае приема работника на работу в головную организацию или обособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, стороны вправе уточнить условие о месте работы до указания конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник, и его местонахождения.

В следующей статье продолжение этой темы. Мы рассмотрим особенности указания места работы отдельных категорий работников.