Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей как основание для увольнения

Необходимо отметить, что увольнение по данному основанию не пользуется любовью среди работников кадровой службы. Это обусловлено следующим: во-первых, необходимость тщательно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, причем не один, а несколько раз; во-вторых, необходимость наличия детально регламентированных должностных обязанностей, с которыми должен быть своевременно ознакомлен работник; в‑третьих, наличие обширной судебной практики по отмене увольнений по данному основанию; в‑четвертых, высокие риски привлечения к ответственности самого работника кадровой службы в случае восстановления неправильно уволенного работника.
Чтобы избежать подобных рисков в этой и нескольких следующих публикациях мы подробно рассмотрим процедуру увольнения, необходимые документы и примеры из судебной практики.
Начнем с анализа одного из основных моментов: за какие именно нарушения можно уволить на основании п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ? 

Заключая трудовой договор, работник обязуется лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Указание в трудовом договоре трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) – существенное условие, без соблюдения которого трудовой договор нельзя считать заключенным (ст. 57 ТК РФ), так как не достигнуто согласие по принципиально важному для трудовых отношений вопросу.
При этом указание в трудовом договоре на должность без определения конкретных должностных обязанностей или без указания документа, в котором перечисляются должностные обязанности, лишает работодателя возможности привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.
Например, работник принят на должность «дворник», однако его должностные обязанности не обозначены в трудовом договоре. Как результат – данного работника, явившегося на работу в установленное время, но не убиравшего территорию, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей, так как формально он не знает, что ему делать, а работодатель его не ознакомил. Аналогичная ситуация складывается, если в трудовом договоре указано, что работник исполняет обязанности согласно должностной инструкции, но с самой должностной инструкцией работник своевременно (до подписания трудового договора) не ознакомлен.
При этом можно привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, если он не явился на работу, нарушив тем самым Правила внутреннего трудового распорядка (конечно, при условии ознакомления с ними).
Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». К таким проступкам относятся:
·         отсутствие на работе;
·         отказ от выполнения трудовых обязанностей;
·         отказ от прохождения медосмотра;
·         отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.
Внимание, данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.
Важно! Возможность исполнения трудовых обязанностей, во-первых, должна быть обеспечена работодателем, в том числе путем ознакомления работника с должностными обязанностями, во-вторых, должна зависеть от работника, а не от третьих лиц.
Например, Решением Тотемского районного суда Вологодской области от 25.09.2009 года увольнение работника признано незаконным, в том числе потому, что работодатель не смог подтвердить факт ознакомления работника с должностной инструкцией. В то же время, увольнение за неоднократное неисполнение письменных указаний руководителя признано судом правомерным даже в отсутствие ознакомления с должностной инструкцией, так как в трудовом договоре была закреплена обязанность работника исполнять указания руководителя.
Увольнение за неисполнение обязанностей, которые связаны с волеизъявлением третьих лиц, находящихся вне контроля работника, неоднократно было предметом рассмотрения в судах в рамках исков об отмене увольнений специалистов по продажам за невыполнение плана продаж. Если несколько лет назад суд мог признать такое увольнение правомерным (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2016 № 33-4424/16), то в последнее время позиция судов изменилась. Так, в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 № 2-3991/2019 указано, что «трудовые отношения являются длящимися и не предполагают прекращения после достижения работником определенного конечного результата; оплата труда осуществляется в соответствии с оговоренным сторонами окладом или тарифной ставкой, она не обусловлена выполнением конкретной работы, завершаемой определенным результатом». Работодатель же фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. При этом «объективно заключение контрактов с ответчиком зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника». Так как привлечение работодателем работника к дисциплинарной ответственности имело место в связи с не достижением работником определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, что недопустимо в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника, увольнение было признано незаконным, как и иные приказы о привлечении работника к другим видам дисциплинарной ответственности.
Таким образом, для увольнения работника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, работник кадровой службы должен убедиться в том, что вменяемое нарушение действительно входит в должностные обязанности работника, работнику об этом известно, выполнение обязанности в полном объеме зависит именно от работника.
В нашем следующем материале мы начнем рассматривать процедуру подготовки увольнения и примеры документов.