Как следует из ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, удаленная (дистанционная) работа – выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Достаточно важно отметить, что согласно ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ "О связи" сеть связи общего пользования включает в себя сети электросвязи, определяемые географически в пределах обслуживаемой территории и ресурса нумерации и не определяемые географически в пределах территории Российской Федерации и предназначена для возмездного оказания услуг электросвязи любому пользователю услугами связи на территории Российской Федерации.
То есть распространенное утверждение, что дистанционный работник может общаться с работодателем посредством направления бумажных писем почтой, является заблуждением, не основанным на законе. Одним из основных критериев отграничения дистанционной работы от других видов работы особого характера будет именно установление электросвязи, т.е. цифровой (в крайнем случае телефонной), в качестве основного канала общения с работодателем. Использование обычной почтовой связи при дистанционной работе допускается только в качестве дополнительного или резервного канала, например, для пересылки оригиналов документов, создание которых в электронной форме не предусмотрено (трудовая книжка, листок нетрудоспособности на бумажном носителе и т.п.).
Дистанционная работа также предполагает, что информационно-телекоммуникационные сети используются не только для контакта между работником и работодателем, но и для выполнения самой трудовой функции. Поскольку суды, определяя особый характер работы, уделяют значительное внимание именно анализу функционала работника, необходимо учитывать данный момент, не подменяя и не путая дистанционную работу с надомной.
Трудовая функция дистанционного работника тесно связана с информацией, ее передачей и получением с помощью телекоммуникационных сетей, можно даже сказать, что предметом работы дистанционного работника, будь то бухгалтер или оператор службы поддержки, так или иначе будет именно информация и том или ином виде. Результатом же труда надомного работника будут предметы материального мира, поддающиеся конкретному учету: собранные розетки, связанные варежки, сшитые фартуки и т.п.
Еще одно отличие дистанционной работы от надомной – возможность ее выполнения другим лицом. Работа с информацией, беседы с клиентами, ведение обзвонов – виды деятельности, требующие специальной подготовки, образования, знания определенных алгоритмов, которые часто являются коммерческой тайной, а вот сбор узлов из готовых деталей или украшение конвертов аппликацией требуют только практических навыков и вполне могут выполняться членами семьи, на что и указывает ст. 310 Трудового кодекса РФ.
Именно поэтому периодически встречающийся совет при оформлении трудовых договоров заменить дистанционную работу на надомную (например, чтобы не платить возмещение расходов, предусмотренное ст. 312.6 Трудового кодекса РФ) является противоречащим закону, а разница в характере работы достаточно легко устанавливается просто по трудовой функции и результатам труда.
Важным критерием дистанционной работы является ее выполнение на удаленном рабочем месте, которое, с одной стороны, оборудовано необходимым для работы, с другой стороны – никак не контролируется работодателем, в связи с чем работодатель не может: 1) обеспечивать условия труда на этом рабочем месте; 2) предъявлять к работнику требования, связанные с охраной труда на рабочем месте. При этом от целого ряда мероприятий по охране труда работодателя никто не освобождал.
Также на трудовой договор с дистанционным работником в полной мере распространяются все требования, закрепленные в главах 10-11 Трудового кодекса РФ.
Именно поэтому в трудовом договоре с дистанционным работником рекомендуется обязательно указать: 1) должность, которая предполагает возможность использования телекоммуникационных сетей для выполнения должностных обязанностей; 2) особый характер работы; 3) способ подписания трудового договора, дополнительных соглашений, других документов, предусмотренных ст. 312.3 Трудового кодекса РФ; 4) сослаться на локальный нормативный акт, регламентирующий деятельность дистанционных работников.
Важно также не допустить смешения гражданско-правовых и трудовых отношений. Поэтому в случае, если необходимо заключить гражданско-правовой договор об оказании услуг физическим лицом, то необходимо как раз избегать всех перечисленных выше моментов, так как ссылка в договоре гражданско-правового характера на любой локальный нормативный акт предприятия дает возможность оспорить характер договора и потребовать признания отношений трудовыми.
В наших следующих материалах: как правильно определить дистанционному работнику рабочее место, чего не следует указывать в трудовом договоре, как можно организовать охрану труда и другие актуальные вопросы, касающиеся удаленной работы.