Индексация зарплат – как не нужно этого делать расскажем в нашей статье
Ближе к Новому году наши клиенты регулярно начинают наводить порядок не только в офисах. Но и в бумагах. Вот у одного из них и возник вопрос о том, как бы оптимизировать систему индексации зарплат. Вопрос, конечно, интересный. Какие же есть способы установить индексацию заработной платы, но при этом и не разориться и закон не нарушить?
Для начала, вспомним, что закрепляет ТК РФ в ст. 134: Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, законодатель установление порядка индексации в коммерческой организации отдал целиком на откуп работодателя, чем работодатели и пользуются, устанавливая, например, периодичность индексации – один раз в три-четыре года и только для работников, полностью проработавших этот период в организации.
Свои коррективы в самодеятельность организаций внесла судебная практика:
Например, судьи Второго КСОЮ признали не соответствующим законодательству механизм, при котором индексацию зарплаты работодатель проводил раз в 4 года. Как отмечено в определении от 13.06.2023 по делу № 88-12047/2023, работодатель фактически уклонился от установления порядка индексации заработной платы, то есть не обеспечил соблюдение гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы. Предусмотренный механизм индексации один раз в четыре года с 2022 года на 8 % значительно ухудшает положение работника по сравнению с механизмом, при котором заработная плата индексируется ежегодно на основании индекса потребительских цен, поскольку предполагает меньший размер увеличения заработной платы.
За последние 10 лет Конституционный Суд РФ неоднократно подтверждал позицию, согласно которой индексация «в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору» (определения от 17 июля 2014 г. № 1707-О, от 19 ноября 2015 г. № 2618-О, от 17 июня 2010 года № 913-О-О), а «правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации».
То есть предусмотренный порядок индексации должен отвечать, как минимум, двум критериям: применяться не слишком редко и применяться ко всем работникам организации.
Еще один критерий добавляет непосредственно ТК РФ закрепляя в ст. 2 запрещение дискриминации в сфере труда, а в ст. 22 возлагая на работодателя обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности: порядок индексации должен быть единым для работников.
Какими же способами установления индексации пользуются работодатели в целях экономии?
Способ 1: проведение индексации не каждый год, а намного реже, например раз в три-четыре года. Мнение судов, совпадающее с мнением ГИТ, мы уже привели выше.
Способ 2: индексация проводится только для тех работников, которые проработали определенный период. По мнению Конституционного Суда РФ, такой порядок будет нарушением, так как не обеспечивает индексацию для всех работников.
Способ 3: индексируется часть заработной платы в пределах так называемой «пороговой суммы». В оправдание этого способа ссылаются на ответ Роструда на вопрос от 18.08.2021 № 153083 на сайте онлайнинспекция.рф, в котором указано, что формулировку «Индексации подлежит заработная плата в объеме, равном минимальной заработной плате в соответствии с Московским трехсторонним соглашением на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей» внести в локальный акт организации правомерно.
Дьявол, как обычно, кроется в деталях. Поскольку согласно ст. 134 ТК РФ порядок индексации определяется локальными нормативными актами самого работодателя, то в них правомерно (особенно на стадии проекта) вносить все, что захочется работодателю: длину юбок, требование кланяться директору, индексацию части оклада. Законность тех или иных положений действующих локальных актов проверяется в рамках индивидуальных или коллективных трудовых споров. Будет ли в данном случае повод для спора? Несомненно, ведь подобная «пороговая сумма» приведет к тому, что размер индексации заработной платы у разных работников будет разным, а это уже непосредственно противоречит ТК РФ. Разберем эту ситуацию на простом примере:
Работнику Васюкову установлена заработная плата в размере 20000 рублей. Его коллеге Петрыкину, имеющему другой разряд, но работающему в том же цехе, установлена заработная плата 25000 рублей. Пороговая сумма в организации 20000 рублей, а размер индексации привязан к увеличению МРОТ за предыдущий год. Рост МРОТ с 01.01.2024 г. составит 18,5 %.
Соответственно после индексации в январе 2024 г. заработная плата Васюкова составит 23700 рублей, а Петрыкина – 28700. Все отлично, но… Всегда есть это но… Заработная плата Васюкова выросла на 18,5 %, а заработная плата Петрыкина – на 14,8 %. Нужно очень плохо думать о своих работниках, чтобы предполагать, что рост зарплаты на 18 % они не отличат от 14 %.
Кроме того, хотя подобный подход пока и не был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, но результат, ориентируясь на прежние определения, вполне предсказуем: суд уже не раз подчеркивал, что индексации подлежит вся заработная плата (а не какая-либо ее часть) всех работников без какой-либо дискриминации. А в данном случае со всей очевидностью происходит удешевление труда более квалифицированного рабочего.
Способ 4: размер индексации привязывают не к показателю, а к его части. Например, увеличение не на процент инфляции за год, а на ½ процента инфляции. Формально все требования выполняются: рост заработной платы происходит, дискриминации работников нет. Размер, на который проводится индексации нормативно не определен. Судебной практики по подобным делам мы не нашли, так что способ можно считать приемлемым, если, конечно, не увлекаться слишком маленькими процентами. Суды в своих постановлениях обычно ограничиваются констатацией того, что порядок, при котором «размер индексации заработной платы следует рассчитывать один раз в год по окончании календарного года, исходя из фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на товары и услуги в среднем за год на основании данных Федеральной службы государственной статистики» не противоречит положениям статьи 134 ТК РФ.
Способ 5: пользуясь наличием в ст. 134 ТК РФ указания «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию…» в локальных нормативных актах закрепляют другие формы повышения уровня заработной платы, например, выплату «13-й зарплаты». Обратите внимание, что подменять индексацию нерегулярными выплатами – плохая идея. Допустимо указать, другой метод обеспечения повышения уровня заработной платы, но он должен в целом быть аналогичен индексации: применяться ко всем работникам, обеспечивать стабильное повышение заработной платы (той самой, что выплачивается каждые 2 недели), не иметь признаков дискриминации, применяться регулярно.
При этом установить надо такой механизм именно со ссылкой на ст. 134 ТК РФ. Если ссылки нет, то и регулярное повышение премий как замена индексации суд не устроит. Эта позиция озвучивалась раньше, и в очередной раз ее подтвердило Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28.02.2023 № 88-5692/2023.
Способ 6: индексируют только должностной оклад, игнорируя остальные выплаты. Надо отметить, что такая ситуация является, чаще всего, результатом ошибки работодателя, а не сознательной экономии. Например, должностной оклад всем работникам добросовестно проиндексировали, дополнительное соглашение составили. А про районный коэффициент, указанный в трудовом договоре и забитый в программу в виде суммы, а не в виде процента – забыли. Но закон предусматривает, что районный коэффициент применяется к заработной плате именно как множитель. В итоге возникает ситуация, когда даже проведенная индексация создает нарушение, так как выплаты, указанные в процентах от оклада, не индексируются.
Напомним, что не подлежат индексации только компенсационные выплаты, назначенные в виде суммы и не входящие в состав именно заработной платы. Например, компенсация, выплачиваемая дистанционному работнику за особый характер работы.
Так что устанавливая порядок индексации помните, что условия локального нормативного акта, которым в организации установлен порядок индексации заработной платы, не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ), не должны допускать дискриминации, нарушения требований о равной оплате за равный труд.
При этом работодатель вправе предусмотреть условия, при которых индексация не проводится. Порой работодатели этим злоупотребляют, как, например «Ингосстрах», установивший в качестве условия индексации «перевыполнение плановых показателей и показателя рентабельности основной деятельности работника больше чем на 25%». Суд недвусмысленно отметил, что «Предусмотренное пунктами 3.4, 3.8.5 Положения об индексации заработной платы условия для индексации заработной платы – перевыполнение финансовых показателей и освобождение работодателя от обязанности индексировать заработную плату в случае не достижения соответствующих финансовых показателей противоречат статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы) не в связи с перевыполнением каких-либо показателей и достижением высоких финансовых результатов, а в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.»
Обычно не вызывают споров ограничения индексации в случаях возникновения у работодателя признаков несостоятельности (банкротства); при реорганизации или ликвидации работодателя или его структурных подразделений. В последнем случае индексация обычно переносится.
А вот условия вроде наличия финансово-экономических затруднений у работодателя, в том числе отсутствии или недостаточности средств на индексацию или массового сокращения работников – вызывают однозначную негативную оценку в судах, так как являются результатом деятельности организации и не освобождают ее от выполнения государственных гарантий.
«Может быть махнуть рукой вообще на эту индексацию?» – задаются вопросом наши клиенты. Что ж, работодатели регулярно так поступают. Поэтому у нас есть судебная практика, удовлетворенные иски работников о проведении индексации, а также предписания прокуратуры и ГИТ о необходимости провести индексацию сразу за 3 года всем работникам.
Пока что одним из самых громких дел было взыскание работником в 2019 году задолженности по индексации заработной платы за период с сентября 2012 года по ноябрь 2017 года в размере 2 804 887 руб. 76 коп. Да, вы правильно прочитали: там именно 2 миллиона 800 тысяч… И срок исковой давности к требованиям о проведении индексации суд не применил.
А если работники договорятся между собой, то работодателю может грозить и проверка ГИТ, несмотря на мораторий, так как невыплата зарплаты (неполная выплата зарплаты) свыше одного месяца, которая касается более 10 % среднесписочной численности работников или более 10 человек, является основанием для внеплановой проверки (Постановление Правительства РФ от 10.11.2022 № 2036).
Сюда же добавляются штрафы на работодателей, внезапно возникшая задолженность по заработной плате и репутационные риски.
В общем, не забывайте своевременно проводить мероприятия по индексации заработной платы, не путайте их с поднятием минимальных окладов в связи с увеличением МРОТ, а наши статьи и документы Вам в этом помогут.