Шаг 1. Процедуру увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) необходимо начинать с проверки правильности оформления трудовых отношений с работником. Так, с работником должен быть заключен трудовой договор, работник должен быть ознакомлен с локальными трудовыми актами работодателя под роспись. Причем это должен быть не только локальный акт, нарушение которого вменяется работнику (например, инструкция о порядке работы с персональным компьютером), но и обязательные локальные акты: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, если она предусмотрена трудовым договором.
Необходимо убедиться, что ознакомление работника произведено до совершения им проступка. Также желательно убедиться, что локальные нормативные акты приняты в установленном порядке, в необходимых случаях согласованы с профсоюзом.
Особое внимание следует уделить случаям, когда работник переводился на другую должность, либо когда принимались новые редакции локальных нормативных актов. Ввиду того, что в 2020 году все работодатели должны внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо убедиться, что работник ознакомлен с действующей редакцией локального акта под роспись.
Шаг 2. На следующем этапе рекомендуется убедиться, что работник не относится к категориям, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя запрещено.
Напомним, что согласно ч. 1 ст.261 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».
В остальных случаях увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей допускается. Однако помните, чем большее количество гарантий предоставляется сотруднику по ТК РФ, тем весомее должен быть повод для увольнения и тем тщательнее надо обосновать выбор именно увольнения, учитывая не только сам проступок, но и обстоятельства его совершения, характеристику работника, отношение к труду, семейное положение. Например, увольнять по данной статье даже систематически опаздывающую на 5 минут мать двухлетнего ребенка, которого она отводит в садик, мы не рекомендуем, если, конечно, опоздания не повлекли подтвержденного ущерба для работодателя.
Также необходимо убедиться, что работник не находится в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком. Также работник не должен находиться в день издания приказа об увольнении в очередном оплачиваемом отпуске по графику отпусков.
Важно! Если работник находится в отпуске по уходу за ребенком и трудится на условиях неполного рабочего дня, то суд рассматривает его как находящегося в отпуске и не подлежащего увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2019 № 33-1575).
Шаг 3. Затем необходимо проверить наличие и действительность ранее наложенного взыскания (взысканий). Необходимо убедиться, что взыскание не снято с работника по его ходатайству или ходатайству других лиц, что срок действия взыскания не прерывался.
Согласно ст. 194 ТК РФ срок действия взыскания один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание с работника досрочно может быть снято самим работодателем по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Прерывание срока действия дисциплинарного взыскания возможно, например, если работник работал по трудовому договору, был уволен, а потом вновь принят в ту же организацию. Взыскания, наложенные в рамках ранее действовавшего трудового договора, не следует учитывать, так как при увольнении все трудовые отношения «обнуляются». Новый трудовой договор – новое исчисление сроков. О правомерности учета взысканий, наложенных, когда работник работал по другой должности, но в рамках того же трудового договора, мы уже говорили.
Рекомендуется так же проверить правомерность наложения более ранних взысканий, особенно если срок для их обжалования не истек. В частности, необходимо обратить внимание на наличие следующих документов:
1. акт или иной документ о совершении дисциплинарного проступка;
2. истребование у работника объяснительной: уведомление, врученное работнику под роспись или акт об отказе дать объяснение;
3. объяснительная или акт об ее отсутствии, составленный не ранее, чем через два рабочих дня (по графику работника) после истребования объяснительной;
4. служебная (докладная) записка или иной документ, в котором приводятся все обстоятельства дисциплинарного проступка, включая (при наличии показания свидетелей, объяснение работника, оценку ущерба), дается оценка действиям работника, наличие вины в его действиях (бездействии), излагаются иные значимые обстоятельства;
5. приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, изданный в установленный срок;
6. подтверждение ознакомления работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Шаг 4. Необходимо проверить сроки, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, убедиться, что сроки не истекли.
Для этого проверяется, в первую очередь, документ, которым зафиксирован день совершения проступка, день его обнаружения лицом, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка (образец докладной записки о фиксации нарушения прилагается).
Продолжение и образцы документов - в нашем следующем материале
