Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя – одна из наиболее острых и востребованных тем в кадровой работе. Востребованных, потому что необходимость изменить условия трудового договора возникает у работодателей регулярно, а острых потому, что работники частенько против таких изменений.
Очередной разбор правомерности внесения изменений в трудовой договор, связанных с переводом работника, провел 8 КСОЮ (Определение СК по гражданским делам от 09.01.2024 г. по делу № 8Г-26551/2023). Работодатель перевел работника в структурное подразделение, расположенное в другой местности, работник от перевода отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Работник не согласился с основанием увольнения, попросил уволить по сокращению с соответствующими выплатами.
Итогом рассмотрения стала отмена решения апелляции и направление дела на пересмотр. В кассационном определении суд отметил, что «поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).»
В целом суд констатировал, что отсутствие согласия работника на перевод в другое структурное подразделение с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора, но при этом работодатель должен представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, такие изменения не ухудшили положение работника по сравнению с иными условиями труда.
Именно отсутствие доказательств того, что перевод работника в структурное подразделение, расположенное в другом городе, было вызвано объективными условиями и не ухудшало положение работника, явилось основанием для направления дела на пересмотр. Для работодателя ситуация усугубилась тем, что подразделение, в котором работник работал, осталось действующим и расположено по юридическому адресу работодателя. Как работодатель будет доказывать необходимость переезда работника, всю жизнь прожившего в одном месте (а доказательства этого в виде не менявшейся 30 лет прописки работник предоставил), будет видно на пересмотре.
От себя добавим, что в данном случае, судя по тексту решения, работодателю действительно после отказа работника от перевода следовало провести процедуру сокращения единственной оставшейся в подразделении должности, коль остальные переехали в другой город. В данном случае реорганизация выглядела бы более логичной и обоснованной.