Новый Обзор Президиума ВС РФ содержит достаточно много дел, но в связи с принятием 8 декабря 2020 г. изменений в ТК РФ о дистанционной работе и подготовкой вебинара по этой теме, хотелось бы остановиться пока на одном.
В п.12 Обзора рассматривается дело об увольнении работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Специфика данного случая в том, что работник трудился дистанционно, однако соответствующее дополнительное соглашение между работником и работодателем отсутствовало.
Итак, обстоятельства дела:
Г. обратился в суд с иском к страховому публичному акционерному обществу (далее также – работодатель, общество) о признании незаконным приказа об увольнении с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул), о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и другими исковыми требованиями.
В обоснование заявленных требований Г. ссылался на то, что в апреле 2006 г. он был принят на работу в страховое публичное акционерное общество на должность эксперта. В соответствии с заключенным трудовым договором местом работы Г. являлся центральный офис общества, расположенный в г. Москве. С 2008 г. по предложению работодателя Г. исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания в г. Москве через предоставленный ему работодателем удаленный доступ к рабочей системе работодателя Citrix, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты. В 2015 г. истец поменял место жительства, переехал в г. Сочи Краснодарского края, о чем уведомил работодателя, не возражавшего против изменения фактического места его работы. Г. продолжал дистанционно исполнять свои трудовые обязанности по новому месту жительства. Результаты его работы принимались работодателем без замечаний.
В апреле 2018 г. в связи с отсутствием Г. на определенном в трудовом договоре рабочем месте в центральном офисе общества в г. Москве с 26 по 30 марта 2018 г. работодателем трудовой договор с Г. расторгнут, и он уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.
Суды первых двух инстанций отказали работнику, однако Верховный Суд занял принципиально иную позицию, указав на несколько важных моментов. В частности, ВС РФ отметил, что "трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя."
С учетом возможности возникновения трудовых отношений путем фактического допуска работника к работе с ведома и по поручению работодателя, ВС РФ сделал еще один вывод: следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно.
Более того, в данном случае "неоформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы Г. (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Г."
Таким образом, неоформление перевода на дистанционную работу в надлежащем виде не свидетельствует о том, что дистанционной работы не было, а также дает повод работнику обратиться в ГИТ с требованием о привлечении работодателя к ответственности за уклонение от надлежащего оформления трудовых отношений (правонарушение, предусмотренное ч.4 ст. 5.27 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей)
В п.12 Обзора рассматривается дело об увольнении работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Специфика данного случая в том, что работник трудился дистанционно, однако соответствующее дополнительное соглашение между работником и работодателем отсутствовало.
Итак, обстоятельства дела:
Г. обратился в суд с иском к страховому публичному акционерному обществу (далее также – работодатель, общество) о признании незаконным приказа об увольнении с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул), о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и другими исковыми требованиями.
В обоснование заявленных требований Г. ссылался на то, что в апреле 2006 г. он был принят на работу в страховое публичное акционерное общество на должность эксперта. В соответствии с заключенным трудовым договором местом работы Г. являлся центральный офис общества, расположенный в г. Москве. С 2008 г. по предложению работодателя Г. исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания в г. Москве через предоставленный ему работодателем удаленный доступ к рабочей системе работодателя Citrix, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты. В 2015 г. истец поменял место жительства, переехал в г. Сочи Краснодарского края, о чем уведомил работодателя, не возражавшего против изменения фактического места его работы. Г. продолжал дистанционно исполнять свои трудовые обязанности по новому месту жительства. Результаты его работы принимались работодателем без замечаний.
В апреле 2018 г. в связи с отсутствием Г. на определенном в трудовом договоре рабочем месте в центральном офисе общества в г. Москве с 26 по 30 марта 2018 г. работодателем трудовой договор с Г. расторгнут, и он уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.
Суды первых двух инстанций отказали работнику, однако Верховный Суд занял принципиально иную позицию, указав на несколько важных моментов. В частности, ВС РФ отметил, что "трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя."
С учетом возможности возникновения трудовых отношений путем фактического допуска работника к работе с ведома и по поручению работодателя, ВС РФ сделал еще один вывод: следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно.
Более того, в данном случае "неоформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы Г. (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Г."
Таким образом, неоформление перевода на дистанционную работу в надлежащем виде не свидетельствует о том, что дистанционной работы не было, а также дает повод работнику обратиться в ГИТ с требованием о привлечении работодателя к ответственности за уклонение от надлежащего оформления трудовых отношений (правонарушение, предусмотренное ч.4 ст. 5.27 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей)