Одной из самых распространенных причин для обращения в суд работников является оспаривание увольнения, примененного в качестве дисциплинарного взыскания. Особенно часто работников увольняют за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Однако работодатели часто забывают, что это отсутствие должно быть обусловлено неуважительными причинами.
Именно из-за значительной субъективности понимания «уважительных причин» судебная практика регулярно пополняется решениями, в которых дается оценка тем или иным причинам отсутствия на работе.
Так, например, были признаны уважительными следующие причины отсутствия на рабочем месте:
- отсутствие на рабочем месте работника, направленного работодателем к врачу по причине плохого самочувствия (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2019 по делу N 33-38262/2019). В определении суд отметил, что «поскольку при рассмотрении дела было установлено, что в данный день истец не был допущен к работе по состоянию здоровья, в связи с чем, был направлен к врачу, что свидетельствует, о наличии действий самого работодателя, следствием которых явилось отсутствие работника на рабочем месте в указанную дату». Таким образом, суд сделал вывод о том, что работник отсутствовал на работе фактически по инициативе работодателя. Кроме того, работодателем у работника истребовалось объяснение в день, который согласно графику являлся для работника выходным, что суд расценил как нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
- отсутствие на рабочем месте работника, который осуществлял присмотр за ребенком (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019). В рамках рассмотрения апелляционной жалобы суд указал, что работником представлено объяснение о причинах отсутствия на работе (срочная госпитализация жены, находящейся на 36 неделе беременности), тогда как «суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду».