В "Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" от 09.12.2020 (далее - Обзор) достаточно много внимания уделено рассмотрению увольнений в связи с виновным поведением работника: за совершение дисциплинарных проступков – однократное или многократное.
Можно выделить несколько основных моментов, которые повторяются в Обзоре от дела к делу:
1. Суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника подменять работодателя и определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей (в частности, п.п. 9, 10 Обзора). Верховный Суд неоднократно подчеркивает, что в случае отсутствия в приказе об увольнении сведений об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, периода времени, в течение которого проступки совершались неоднократно, ссылки на документы, послужившие основанием для увольнения (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например), суд не вправе самостоятельно определять за что именно был уволен работник. Следовательно, чтобы избежать восстановления работника, уволенного за дисциплинарный проступок, необходимо не только зафиксировать сам факт проступка, но и детально его отразить в документах, на которые нужно сослаться в приказе об увольнении.
2. Если работодатель не может доказать, что учитывались тяжесть вменяемого в вину работнику дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, то увольнение нельзя признать законным. Следовательно характеристика работника, обстоятельства на которые он ссылается в оправдание проступка, предшествующее поведение работника должны быть отражены в документах, которые являются основанием для увольнения (указаны в качестве таковых в приказе об увольнении), и оценены работодателем. В противном случае доказать учет данных обстоятельств работодатель не сможет.
3. Само по себе совершение дисциплинарного проступка (в основном, оценивались прогулы, например, п.п. 14 – 17 Обзора) не дает работодателю однозначного основания для увольнения, так как уважительность причин отсутствия на работе может быть проверена судом. При этом должны учитываться в совокупности: основания отсутствия, предпринятые работником меры про предупреждению работодателя, возможность применения другого вида взыскания, кроме увольнения. При этом уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте может быть подтверждена им любыми средствами доказывания, предусмотренными ГПК РФ.
4. Документальное оформление трудовых отношений, в том числе приказов на отпуск, является обязанностью работодателя. Отсутствие приказа на отпуск, особенно если работодатель обязан его предоставить, может свидетельствовать, в первую очередь, о нарушениях со стороны работодателя, а не со стороны работника. Такая позиция изложена, в частности в п.п. 12 – 14 Обзора.
Подробности самых интересных дел и анализ тенденций судебной практики – в наших следующих материалах.