Прогул является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить согласно подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (обеденный перерыв в эти четыре часа не входит);
• в случае, когда работник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• работник самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;
• самовольно ушел в отпуск.
На практике уважительными причинами признают:
• сбои в работе общественного транспорта;
• вызов в правоохранительные органы или суд;
• болезнь сотрудника;
• прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
• невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
• временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
• предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и другие случаи.
При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении:
• работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов;
• дней отпуска по утвержденному графику, или через шесть месяцев работы новому сотруднику. Утвержденный в организации график отпусков обязателен как для работодателя, так и для сотрудника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
• в ситуации, когда работодатель настаивает на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформляется. Перенести отпуск по производственным причинам можно лишь с согласия сотрудника (ч. 3 ст. 124 ТК РФ);
• случай отсутствия работника на рабочем месте по причине приостановки работником работы в связи с задержкой выплаты ему заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), но для этого работнику необходимо письменно уведомить работодателя о приостановке работы до момента погашения сложившейся задолженности.
Отсутствие работника на работе в связи с необходимостью посещения врача, даже если при этом не оформлялся листок нетрудоспособности, является уважительной причиной пропуска работы. Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).
Отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Факт болезни может быть подтвержден и другими способами:
· показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра;
· выписками из амбулаторной или стационарной карты;
· подтверждением обращения за медицинской помощью может служить и справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, который утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н).
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. У работодателя нет оснований увольнять за прогул сотрудника, который появился на территории организации, но до места, где непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, не дошел.
Распространенной является ситуация, когда, в силу специфики выполняемой работы, работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру: курьер, менеджер по снабжению и т.д.). Рабочее место таких работников конкретизировать крайне затруднительно, поэтому при решении вопроса о том, действительно ли работник отсутствовал на своем рабочем месте, нецелесообразно подходить к определению понятия рабочего места излишне формально, как к месту, где расположен стол и стул работника. В данной ситуации нахождение на территории, не подконтрольной работодателю, нельзя квалифицировать как прогул.
В случае, когда в трудовом договоре обозначено конкретное рабочее место и сотрудник отсутствовал там более четырех часов без учета времени обеда, то его можно уволить за прогул (подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.).
Однако причину отсутствия работника необходимо уточнить. Возможно, должностные обязанности сотрудника предполагают длительное отсутствие на рабочем месте, например для участия в переговорах, совещаниях, судебных заседаниях. Необходимо убедиться в том, что уважительной причины отсутствия работника не было.
Действия сотрудника могут быть признаны прогулом в случае, когда работник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска вне графика у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу.
Работники, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В случае не появления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания.
За прогул нельзя уволить следующие категории сотрудников:
• беременных женщин (ст. 261 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О);
• сотрудников в возрасте до 18 лет при отсутствии согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
В случае увольнения беременной сотрудницы ее восстановят, даже если в момент увольнения она умолчала про свою беременность.
Кроме того, не допускают увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-4695, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. № 33-18129).
Прекращение трудового договора по основному месту работы само по себе не является основанием для расторжения трудового договора по внутреннему совместительству. Равно как и прекращение работы по внутреннему совместительству не является основанием для увольнения по основному месту работы. Законодательство не содержит таких оснований для увольнения (гл. 13 ТК РФ).
Если сотрудник исполнил обязанность по явке на работу, но не смог пройти за пределы пропускного пункта или проходной по причине отсутствия пропуска, и не имеет возможности оформить временный, то работнику необходимо поставить в известность работодателя о невозможности попасть на рабочее место. В случае, когда сотрудник исполнил свою обязанность по извещению, но работодатель в свою очередь не решил вопрос о его допуске к рабочему месту, считать такое отсутствие на рабочем месте прогулом неправомерно. Однако, если сотрудник не уведомил работодателя о том, что не может пройти на рабочее место, и не попав на работу, ушел домой, данный проступок можно расценивать как прогул.
Когда в организации действует электронная пропускная система, работодатель может с ее помощью следить за дисциплиной. Использование пропускной системы должно быть прописано в правилах внутреннего трудового распорядка или в локальных нормативных актах. Необходимо знакомить работников с ними под подпись до заключения трудового договора. После того, как работник распишется в листе ознакомления, локальный акт станет для него обязательным. Обязанностью станет использование электронного или иного пропуска для прохода на территорию работодателя. Нельзя наложить на работника дисциплинарное взыскание, основываясь только на сведения из системы, если на рабочее место можно попасть, минуя ее (работники могут не предъявить пропуск или пройти по пропуску коллеги).
Для подтверждения факта опоздания или прогула работника только данных пропускной системы недостаточно. Прежде всего, необходимо письменно зафиксировать совершение работником проступка. Как правило, непосредственный руководитель работника оформляет об этом докладную или служебную записку. Затем составляют акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывают минимум три свидетеля. Если все документы оформили правильно, сведения, взятые из пропускной системы, укрепят позицию работодателя.
Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Время болезни в течение шестимесячного срока не приостанавливает действие (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Таким образом, если сотрудник сразу же после совершения прогула оформил больничный листок и проболел более шести месяцев, то применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, нельзя.
При принятии решения об увольнении работника за прогул работодателю необходимо строго соблюдать процедуру увольнения работника. Основные моменты, на которые работодатель должен обратить внимание, это фиксация факта прогула и требование объяснений у работника о причине отсутствия последнего.
Если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ).
Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт прогула должен быть документально зафиксирован. Помимо отметок в табеле и докладных записок непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуют составлять акты об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.
Когда работник отсутствует длительный период времени, необходимо составлять акты регулярно. Если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можно уволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.
Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то, начиная со второй недели, акты составляют еженедельно, по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то, начиная со второго месяца, акт составляют ежемесячно, по итогам прошедшего месяца.
Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен месячный срок (ст. 193 ТК РФ). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии, что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждается и судебной практикой (определение Московского областного суда от 15 ноября 2011 г. № 33-24401).
Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его