Действующая редакция ст. 312.1 Трудового кодекса РФ закрепляет, что трудовой договор может предусматривать выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Иными словами, фактически Трудовой кодекс РФ закрепил три вида дистанционной (удаленной) работы:
1) постоянная дистанционная работа
2) временная дистанционная работа, которая подразделяется на две разновидности: временная непрерывная и временная периодическая. Вопрос о том, почему законодатель не определил различные наименования остается открытым. В настоящее время в целом на практике используется подход, когда временная дистанционная работа, установленная на срок не более 6 месяцев, называется временной, а режим работы, при котором дистанционная работа периодически сменяется работой на стационарном рабочем месте, называется смешанной дистанционной работой.
Отдельной разновидностью дистанционной работы можно также считать выполнение трудовой функции дистанционно по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ст. 312.9 Трудового кодекса РФ (дистанционная работа в чрезвычайных случаях).
Принципиальное отличие между дистанционной работой, предусмотренной ст. 312.1 и ст. 312.9 Трудового кодекса РФ будет заключаться в порядке изменения характера работы. Перевод на дистанционную работу в чрезвычайных случаях не требует согласия работника, оформляется приказом работодателя. Кроме того, нельзя заключить трудовой договор о дистанционной работе в исключительных случаях, так как ст. 312.9 Трудового кодекса РФ предполагает в указанных обстоятельствах только перевод, но не трудоустройство дистанционного работника. Вопросы перевода работников и их трудоустройства в условиях действия исключительных обстоятельств рассмотрены в отдельной статье.
Установление работнику постоянной дистанционной работы предполагает, что работник вообще не обязан являться по местонахождению работодателя, а порядок вызова работника должен быть предусмотрен отдельно. При этом вызов работника по местонахождению работодателя, расположенного в другой местности, является для работника командировкой. В этом случае работодатель не создает рабочего места, не контролирует его, но возмещает работнику расходы, связанные с использованием имущества работника. При этом в перечень таких расходов могут входить арендная плата за арендованный работником компьютер, амортизация за износ оборудования, принадлежащего работнику (того же компьютера), возмещение расходов на связь и электричество, компенсация за приобретение лицензионного программного обеспечения, рекомендованного работодателем, и т.п.
Временная дистанционная работа с точки зрения ее правовой регламентации представляет собой смешение двух разных характеров работы: собственно дистанционной работы с использованием телекоммуникационных сетей и работы на стационарном рабочем месте под контролем работодателя. Это обстоятельство приводит к тому, что в трудовом договоре фактически необходимо закрепить два режима работы, если, конечно, работодатель не хочет, чтобы работник работал в офисе, устанавливая режим «по своему усмотрению». Рассмотрим каждую из разновидностей временной работы более подробно.
Смешанная работа предполагает, что периоды дистанционного выполнения трудовых обязанностей чередуются с выполнением обязанностей на стационарном рабочем месте под контролем работодателя. При этом в настоящее время какие-либо нормативные ограничения для таких периодов не установлены, из чего можно сделать вывод, что периоды могут длиться как несколько часов, так и несколько дней, недель, месяцев. Максимальная продолжительность чередующихся периодов не закреплена, однако логично предположить (применяя аналогию закона), что период дистанционной работы при смешанном режиме не должен превышать 6 месяцев.
На практике встречаются следующие примеры:
· работнику устанавливается смешанная дистанционная работа, при которой понедельник, среда, пятница работник работает дистанционно, а вторник, четверг – на стационарном рабочем месте;
· работник работает на стационарном рабочем месте первые пять рабочих дней месяца, с шестого по последний день месяца – работает дистанционно.
Установление подобных смешанных режимов характерно при следующих обстоятельствах: во-первых, трудовая функция работника не может выполняться дистанционно на 100% (например, работник готовит оригиналы документов для подписания или должен лично участвовать в совещаниях, презентациях), во-вторых, работник находится в одной местности с работодателем (в противном случае возникают вопросы по оплате проезда работника до работодателя и необходимости признания таких поездок командировками).
Периодически возникает вопрос можно ли установить смешанный режим, предполагающий периоды, например по 4 часа дистанционно и 4 часа на стационарном месте. Повторимся, что нормативных препятствий нет, но здравый смысл советует так не делать, поскольку даже при дистанционной работе с работодателя обязанность по учету рабочего времени никто не снимал. А организовать его учет и целевое расходование надлежащим образом, если предполагается, что работник середину рабочего дня проводит в пути – затруднительно. Кроме того, у работника есть еще и перерыв для отдыха и питания, который он не обязан тратить на проезд, а предоставить его надо.
Фактически при смешанной дистанционной работе для работника необходимо предусмотреть два режима рабочего времени, которые могут быть одинаковыми или отличаться, но они должны быть установлены. При этом каждый режим должен быть закреплен в полном объеме или непосредственно в трудовом договоре (дополнительном соглашении) или в локальном нормативном акте работодателя, на который содержится ссылка в трудовом договоре. Так для дистанционного режима работы необходимо предусмотреть:
· порядок определения рабочего времени,
· порядок его учета,
· особенности определения рабочего места,
· порядок выплаты компенсаций, связанных с дистанционной работой.
Для работы на стационарном рабочем месте необходимо закрепить:
· режим работы в течение дня (время начала, окончания, перерыв для отдыха и питания),
· наличие особого характера работы (например, разъездной или иной),
· результаты специальной оценки условий труда;
· ознакомление с локальными актами работодателя в области охраны труда (не обязательно в трудовом договоре, но ознакомить работника необходимо, так как ограничение обязанностей по охране труда распространяется только на периоды выполнения трудовой функции дистанционно).
Важным моментом, о котором необходимо помнить, является установление порядка учета рабочего времени, а также применение суммированного учета. Для смешанной дистанционной работы рекомендуется предусмотреть в трудовом договоре (независимо от режимов работы) норму рабочего времени, которую можно положить в основу учета как работы на дистанционном месте, так и на стационарном.
Временная дистанционная работа предполагает, что работник трудится какой-то период дистанционно, а затем выходит на стационарное рабочее место. При этом «какой-то период» не должен превышать 6 месяцев. Заключение трудового договора на подобных условиях логично, если работник нужен уже сейчас, а стационарное рабочее место пока не готово, либо работник планирует переезд в регион нахождения работодателя. Поскольку переход на дистанционную работу может осуществляться на основании дополнительного соглашения, то представляется вполне обоснованной позиция, при которой вполне возможно продлить период временной дистанционной работы (например, если ремонт доделать не успели) не более, чем на 6 месяцев, путем заключения дополнительного соглашения, если срок дистанционной работы был прерван.
При заключении трудового договора о такой дистанционной работе вполне допускается первоначально определить режим работы только для дистанционной работы, закрепив, что режим работы на стационарном месте будет урегулирован дополнительным соглашением. Главное – не забыть об этом, иначе при выходе работника на стационарное рабочее место может оказаться, что режим работы он вправе устанавливать себе самостоятельно.
В отличие от постоянной дистанционной работы для обеих разновидностей временной дистанционки, можно определить условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Речь идет об изменении места выполнения работы вне установленного графика.