Трудовой договор о дистанционной работе с разъездным характером

Трудовые отношения с дистанционными работниками имеют достаточно большую специфику, которая затрагивает и возможность установления им других особых характеров работы. Чаще всего речь идет о том, можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы. Например, такая необходимость возникает, если на дистанционную работу принят торговый представитель фирмы, находящейся в другом регионе. В целом труд такого работника отвечает всем признакам дистанционной работы: 1) трудовой функции выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), 2) трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, 3) для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе "Интернет".

Однако специфика трудовой функции требует, чтобы работник совершал регулярные служебные поездки в пределах своего региона, проводил переговоры с клиентами, презентации продукции и т.п. Все эти поездки совершаются в рамках трудовых обязанностей, в пределах одной территории, могут быть однодневными или занимать два-три дня, но при этом явно требуют специальной оговорки в трудовом договоре, так как, во-первых, работник обоснованно будет рассчитывать на компенсацию стоимости проезда и жилья, во-вторых, работник выполняет свою трудовую функцию в пути, что повышает риски несчастных случаев, в-третьих, компенсация расходов, обусловленных разъездным характером работы, в целях их налогообложения возможна только если такой характер работы закреплен документально.

Именно поэтому закон не запрещает сочетать дистанционную работу и разъездной характер труда.

Установить разъездной характер работы дистанционному работнику можно в следующих вариантах:

- постоянная дистанционная работа с разъездным характером работы. То есть работник, например, работающий в другом регионе, трудится дистанционно (получает задания, сдает отчеты, участвует в совещаниях через Интернет), но при этом может совершать поездки в пределах установленной территории, оговоренной в трудовом договоре. В данном случае сложным моментом будет определить порядок и размеры выплаты компенсации за дистанционную работу (так как она привязана к периодам именно дистанционной работы), а также порядок компенсации стоимости проживания и суточных, так как в каждом отдельном случае налоговая инспекция может вполне обоснованно потребовать доказать связь каждой поездки с работой и ее обоснованность именно как служебной поездки, так как дистанционная работа вполне может выполняться в любом месте, где есть Интернет. Определенные сложности в данном случае будут и с контролем рабочего времени, особенно если режим работы дистанционный работник определяет самостоятельно. Из плюсов: в этом случае не требуется проводить никаких дополнительных мероприятий по охране труда.

- при наличии возможности создания стационарного рабочего места (в офисе работодателя или в обособленном подразделении) работнику устанавливается смешанная дистанционная работа (например, понедельник и пятница), а во вторник, среду и четверг – работник трудится на стационарном рабочем месте и уже на нем имеет разъездной характер работы. Это упрощает учет рабочего времени и контроль за его использованием. Кроме того, этот вариант снимает вопросы по проведению СОУТ на стационарном рабочем месте.

- работнику устанавливается смешанная дистанционная работа (например, понедельник и вторник), а в среду, четверг, пятницу – работнику назначается разъездной характер работы. Функционал работника тоже придется привязать к дням для выплаты гарантий и компенсаций. При этом в целом возможно оговорить в трудовом договоре, что работнику не создается стационарное рабочее место, что позволит избежать создания обособленного подразделения. Но вот СОУТ на нестационарное рабочее место (то есть то, которое «создается» на среду-четверг, пятницу) необходимо будет провести.

Кроме вопросов налогообложения, касающихся принятия на себестоимость суточных и других выплат, положенных работнику с разъездным характером работы, необходимо помнить, что правильная установка характера работы важна для определения статуса несчастных случаев.

Например, Отделение СФР признало нестраховым несчастный случай, который произошел с сотрудником завода, однако работодатель с этим не согласился и обратился в суд, который поддержал позицию завода в двух инстанциях. Суд отметил, что работа пострадавшего имела разъездной характер. Время служебных поездок подобных сотрудников не делится на дни выезда, приезда, время в пути и т. п. Поэтому период нахождения в служебной поездке считают обычным рабочим временем. Сотрудник отправился в служебную поездку в другой регион. Выходя из дома, он поскользнулся на крыльце и упал спиной на ребро ступени. В итоге он получил травму спины, совершая действия, которые обусловлены трудовыми отношениями либо совершаются в интересах работодателя. Таким образом, сотрудник получил травму в рабочее время при исполнении служебных обязанностей. Произошедшее событие является страховым случаем (Постановление Девятого ААС от 8 августа 2023 г. № 09АП-44790/23).