Под необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности следует понимать привлечение за проступки, которые таковыми не являются в соответствии с локальными актами работодателя, либо закреплены в локальных актах, с которыми работник не ознакомлен. Ярким примером такой ситуации является следующее дело.
Работница банка была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение она посчитала незаконным и обратилась с иском в суд. Суд признал оба приказа (о выговоре, и об увольнении) незаконными, работницу восстановил на работе. Основной причиной признания приказов незаконными послужило то, что работодатель не потрудился в самих приказах указать конкретные нормы локальных актов работодателя, которые были нарушены работницей. То есть всего того, что работодатель потом указывал в своем отзыве на иск. Кроме того, суд установил, что работница не была ознакомлена с полным текстом локальных актов, нормы которых она в действительности нарушила. Согласно представленной выписке с электронной почты истца, работодателем было предложено ознакомиться работнице только с главами 17 и 18 Порядка, который она впоследствии нарушила. Несмотря на то, что суд в ходе рассмотрения дела установил факты нарушения работницей норм и правил, действующих в банке, он все-таки признал приказы о наказаниях работницы незаконными – по причине нарушения правил оформления подобных документов. (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 04.10.2013 года; апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.12.2013 г. по делу № 10173/2013).
Другой пример: основанием увольнения работницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило опоздание на работу. Несмотря на то, что на предприятии установлен порядок ознакомления работников с графиками смен под подпись, работница не была ознакомлена соответствующим образом с новым графиком. В результате работодатель не смог доказать факт того, что работница была извещена надлежащим образом о новом графике работы. Определением Московского городского суда от 28.02.2012 по делу № 33-6293 требования работницы удовлетворены, Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Необходимо обратить внимание на то, что для применения дисциплинарного взыскания за опоздание в организации должны быть разработаны правила внутреннего трудового распорядка, с которыми в полном объеме работники знакомятся под роспись. Именно в этом документе прописывается режим рабочего времени. Если его нет (что, в свою очередь, является нарушением трудового законодательства), работник может легко оспорить наложенное взыскание, так как не может идти речь об опоздании, если начало рабочего дня в организации не установлено в предусмотренном законом порядке.
Также необоснованным будет привлечение к ответственности за проступки, вина работника в которых не доказана. Например, работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащую организацию погрузочных работ, следствием которой явилось опрокидывание груза. Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 № 33-3962/2012 увольнение работника по указанным основаниям признано незаконным, так как вина работника не установлена, причинная связь между его действиями (бездействием) и наступившими последствиями отсутствует, следовательно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконно.
Таким образом, применить взыскание за невыполнение или ненадлежащее выполнение той или иной работы возможно только в том случае, если она:
1) входит в обязанности сотрудника (они прописываются в трудовом договоре, либо должностной инструкции);
2) работник с объемом своих обязанностей ознакомлен в полном объеме;
3) между действиями (бездействием) работника и вредными последствиями есть причинно-следственная связь.
Еще раз напомним, что доказывание соблюдения всех перечисленных пунктов входит в обязанности работодателя.