Восстановление работника по решению суда – дело неприятное. Еще неприятнее ситуация становится, если работника восстанавливать некуда, так как его обязанности переданы другим лицам, распределены или вообще упразднены.
К сожалению, такие «мелочи» суд волнуют в последнее время все меньше и меньше, делая работодателя порой просто беззащитным перед злоупотреблениями со стороны работников.
С другой стороны, работодатели часто усугубляют ситуацию, пытаясь экономить на восстановленном работнике всеми доступными способами. Но практика приходит к тому, что для работодателя такая «экономия» все чаще и чаще оказывается крайне убыточной.
Так простой по вине работодателя, объявленный для восстановленного работника и сопряженный с тем, что работника не пускали на предприятие, а также снизили размер выплаченной заработной платы, обернулся почти двухлетним судебным разбирательством, дошедшим до Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. В итоге работодатель суд проиграл, так как ВС РФ указал, что «Кассационным судом общей юрисдикции не принято во внимание, что отсутствие у работодателя по организационным причинам возможности немедленно предоставить восстановленному на работе незаконно уволенному работнику рабочее место и обеспечить такого работника работой, обусловленной трудовым договором, которую он выполнял до увольнения, не является основанием согласно положениям части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации введения в отношении данного работника простоя (временной приостановке работы)» (полный текст решения суда можно скачать под статьей).
Напомним, что Федеральный закон «Об исполнительном производстве» устанавливает, что исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.
Судебная практика для работодателя складывается по спорам о простое достаточно разноплановая, особенно учитывая, что суды возлагают на работодателя обязанность доказать наличие причин экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановки работы, а оценивают эти причины не по конкретным требованиям, а по внутреннему убеждению, основываясь на неких иных обстоятельствах дела. Так в рассматриваемом споре суды первой и кассационной инстанции пришли к выводу, что простой был обоснованным, так как у работодателя для конкретного работника не было работы, а суды кассационной и надзорной инстанций не согласились, расценив отсутствие работы для работника вследствие изменения организационной структуры предприятия как несущественное обстоятельство, не дающее оснований для объявления простоя.
Так что при введении простоя ссылка на причины организационного характера может быть признана недостаточной.
https://ok-business24.ru/product/dokumenty/neunifitsirovannye-prikazy/prikaz-ob-otmene-prostoya/